勞動法
勞動法1
最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇和企業(yè)通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。它有哪些規(guī)定呢?請看下文。
我國《勞動法》第五章明確規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資的確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商的原則，主要根據(jù)本地區(qū)低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養(yǎng)系數(shù)、 平均工資、勞動力供求狀況、勞動生產(chǎn)率、 地區(qū)綜合經(jīng)濟(jì)效益等因素確定，另外，還要考慮對外開放的國際競爭需要及企業(yè)的人工成本承受能力等。當(dāng)上述因素發(fā)生變化時，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年最多調(diào)整一次。
最低工資保障制度適用于我國境內(nèi)的所有企業(yè)，包括國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)和私營企業(yè)等。截止到目前，我國已有除西藏外的30個省、自治區(qū)、直轄市建立并實施了最低工資保障制度，正式公布了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資保障制度的實施，對促進(jìn)勞動力市場的發(fā)育，促進(jìn)工資管理和工資支付的法制化，加強(qiáng)企業(yè)工資收入的宏觀調(diào)控，制止部分企業(yè)過分壓低職工工資，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，發(fā)揮了積極作用。
最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布程序是：擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)先報勞動保障部征求意見，報出25日內(nèi)未接到變更意見，或接到變更意見進(jìn)行修改后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)發(fā)布，并報國務(wù)院備案，同時抄送勞動保障部。
附：最低工資的主要利弊
利處
保障工人薪資： 當(dāng)社會的失業(yè)率居高不下時，工人面對裁員減薪的威脅下，沒有協(xié)商的能力，雇主有可能趁機(jī)將工人的工資壓低。有了最低工資，低收入人士就業(yè)就能取得滿足基本生活需求的薪金。維護(hù)工人的尊嚴(yán)： 最低工資可以解決部分雇主剝削工資的問題，還有利解決低技術(shù)工人工作時間長、工資待遇卻很低的'「在職貧窮」現(xiàn)象，使他們免被歧視。維持社會穩(wěn)定：工人的收入增加，社會的消費水準(zhǔn)亦可望隨之提高，有利于造成經(jīng)濟(jì)繁榮。同時低收入人士的薪金有保障，有機(jī)會減少因低收入而衍生的社會問題，如自殺、犯罪、家庭暴力等。各行業(yè)的職位增長： 最低工資對宏觀經(jīng)濟(jì)的正面作用──工人的購買力改善能帶動各行業(yè)的職位增長。淘汰無良企業(yè)，令同行的生存空間增加契機(jī)： 無良企業(yè)是藉著剝削員工來生存，尤其在經(jīng)營內(nèi)需市場的行業(yè)，無良企業(yè)的生存不但與同業(yè)分餅，更會令租金飄升，使同業(yè)的經(jīng)營百上加升。它們的生存不但不會提供更多職位，還會令整個業(yè)界為應(yīng)付飄升的租金而被逼削減勞工的薪金。為走出勞動力供求結(jié)構(gòu)性失衡創(chuàng)造條件：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實施有利于刺激勞動者增加勞動供給。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實施，特別是全覆蓋型最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實 施，給勞動者正常勞動應(yīng)該獲得的工資報酬設(shè)定了最低保障線，在既定的約束條件下，必然刺激勞動者增加勞動供給。有利于扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)增長方式與經(jīng)濟(jì)發(fā)展路徑：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實施有利于扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)增長方式與經(jīng)濟(jì)發(fā)展路徑。相當(dāng)長時期以來，我國不少地方基于對我國勞動力無限供給的假定，將經(jīng)濟(jì)增長與經(jīng)濟(jì)發(fā)展建立在低勞動成本的基礎(chǔ)之上，甚至走入“低技術(shù)陷阱”，形成了對低勞動成本的路徑依賴。
弊處
最低工資是一種價格下限(price floor)，但是其也有一定的弊端。其弊端之一是影響自由市場的運作;弊端之二是弱勢社群或?qū)⒈粻奚菏茏畹凸べY的影響，雇主會傾向選擇身體健全以及技術(shù)較高的工人，無形中減少了弱勢社群在勞動市場的生存空間;弊端之三是最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能讓勞力優(yōu)勢難以發(fā)揮：政府對工資——市場價格信息的干預(yù)，可能會導(dǎo)致市場信號失真，通過最低工資法直接干預(yù)勞動力市場運行會導(dǎo)致勞動力資源的低效率配置，實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能喪失一部分競爭優(yōu)勢。
勞動法2
現(xiàn)如今勞動法在勞動者的心中逐步占據(jù)了重要的位置，今天我想談?wù)勱P(guān)于勞動法的一些問題.我們每天都在通過自己的辛苦與汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己制造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)而特別頒布了《勞動法》，但是在現(xiàn)實的社會中，我們真正明白它有多少內(nèi)容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的缺失，因此我們應(yīng)認(rèn)確實學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)來保護(hù)自己的合法權(quán)利。
首先國家是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，才建立與保護(hù)習(xí)慣社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展與社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應(yīng)的正當(dāng)待遇，從而表達(dá)出個人的人生價值，同時間接的保障了偉大的社會主義的經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)固，社會的穩(wěn)固又能促進(jìn)個人的人生價值制造，使其進(jìn)入一個良性循環(huán)。再次勞動者享有平等就業(yè)與選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、同意職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險與福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利與法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律與職業(yè)道德。此條充分的'顯示出了本法的尊重人權(quán)，保障人權(quán)的態(tài)度，人人是平等的，正當(dāng)?shù)膭趧邮鞘苋俗鹁吹模渲袥]有高低貴賤之分，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當(dāng)權(quán)益的方式，爭取正當(dāng)權(quán)益的地點，另外它也規(guī)定了我們勞動者應(yīng)當(dāng)去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應(yīng)得的權(quán)力，同樣擁有我們所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，平等是雙方面的，只有互相懂得、尊重、支持才能得到我們應(yīng)該得到的一切方面。
再者用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立與完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利與履行勞動義務(wù)。時間是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的進(jìn)展，時代的進(jìn)步，當(dāng)生產(chǎn)關(guān)系不能習(xí)慣生產(chǎn)力的進(jìn)展時，就會有新的一套關(guān)系來取代它，因此此規(guī)章制度會隨著時代的不斷進(jìn)展而進(jìn)行著相應(yīng)的調(diào)整，這一切都顯示著國家的深思熟慮與為人民負(fù)責(zé)的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務(wù)勞動，開展勞動競賽與合理化建議活動，鼓勵與保護(hù)勞動者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新與發(fā)明制造，表彰與獎勵勞動模范與先進(jìn)工作者。這一切說明國家提倡與鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新與發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當(dāng)充分發(fā)揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供制造自身價值，展示自己聰明才智的機(jī)會。
社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定收支管理與運營社會保險基金，并負(fù)有使社會保險基金保值增值的責(zé)任。社會保險基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理與運營實施監(jiān)督。社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與社會保險基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)立與職能由法律規(guī)定。任何組織與個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當(dāng)他們的積極性被調(diào)動起來后，我們的制造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內(nèi)容，在這些字眼中都能夠看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領(lǐng)導(dǎo)者的良苦用心，與英明決策，從分調(diào)動人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細(xì)致、人性，中華的騰飛指日可待。
勞動法3
勞動法理解
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴(yán)厲的罰則
形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)說，其中制定的處罰規(guī)則是非常嚴(yán)厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。
解讀二：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同
本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團(tuán)隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險。
解讀三：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加
本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的`工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。
另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進(jìn)行了兩個高額限定，一個是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。
解讀四：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制
勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議�！秳趧雍贤ā穼嵤┮郧�，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。
有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務(wù)派遣規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利;3.勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規(guī)定上看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關(guān)注
一是民辦非企業(yè)職工有法可依。《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續(xù)訂“無固定合同”勞動者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務(wù)派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
八是非全日制員工工資不能按月結(jié)算。其結(jié)算周期最長不得超過15日。
九是收取“押金”最高可罰20xx元。根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔(dān)保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上20xx元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)付金額50%以上100%以下。
勞動法4
哪些人可以享受年休假 ?
年假年假
休息權(quán)是我國憲法規(guī)定的公民權(quán)利，勞動者應(yīng)當(dāng)平等享有。為了平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。
年休假的天數(shù)
在征求意見過程中，一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關(guān)部門反復(fù)研究后認(rèn)為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)與我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應(yīng)。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。
不能休年休假的補(bǔ)償
目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權(quán)益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應(yīng)的補(bǔ)償。對于補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，在征求意見過程中，有不少意見認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)符合勞動法關(guān)于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
職工中途進(jìn)入新單位當(dāng)年度年休假如何計算
凡職工連續(xù)工作滿12個月以上，新進(jìn)用人單位后當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
其折算方法為： (當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
如某職工應(yīng)享受年休假的天數(shù)為10天，3月21日進(jìn)入新單位工作，其當(dāng)年度可享受年休假天數(shù)為7.8天，即[(365天-80天)/365天]*10天。其中折算后不足1整天部分的0.8天按規(guī)定不享受年休假，其當(dāng)年度實際享受年休假天數(shù)為7天。
解除(終止)勞動合同時未休年休假補(bǔ)償
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
其折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
如某職工應(yīng)享受年休假的天數(shù)為10天，9月30日與單位解除勞動合同。其當(dāng)年度未享受年休假，其當(dāng)年度可享受年休假天數(shù)為7.48天，即[(365天-92天)/365天]*10天-0天。其中折算后不足1整天部分的0.48天按規(guī)定不享受年休假，其當(dāng)年度實際享受年休假天數(shù)為7天。
如其前12個月應(yīng)得平均工資為20xx元，加班工資為200元。日工資收入為82.76元，即(20xx元-200元)/21.75天。其應(yīng)休未休的年休假用人單位應(yīng)支付年休假工資1738元，即82.76元*300%*7天。(文：湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師)
年休假與其他休假的關(guān)系
目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關(guān)系作了明確規(guī)定：
第一，年休假與寒暑假。在我國，學(xué)校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)(寒假2至3周，暑假5至6周)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。
第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，在保障職工年休假權(quán)利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應(yīng)當(dāng)再享受年休假待遇。我們經(jīng)與人事部、勞動保障部、全國總工會反復(fù)研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'，不享受當(dāng)年的年休假;累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。
第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網(wǎng)民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應(yīng)互相沖抵。我們經(jīng)與有關(guān)部門研究，認(rèn)為這種意見有道理。據(jù)此，條例刪去了征求意見稿中關(guān)于探親假沖抵年休假的規(guī)定。
保證貫徹落實
在征求意見過程中，許多意見認(rèn)為，職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強(qiáng)，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實。據(jù)此，條例對年休假的監(jiān)督機(jī)制作了3個方面的規(guī)定：一是，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。二是，工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
職工帶薪年休假條例條例全文
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
勞動法5
勞動法辭退工資結(jié)算期
1、公司沒有合法理由辭退你的屬于違法解除勞動合同，可以依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。
2、上述要求公司不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁(不收費)，通過勞動仲裁下達(dá)的裁決書，向單位索賠，如果公司還不賠，還可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。
3、通過勞動仲裁解決時，還可依據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，要求單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向你加付賠償金。
4、仲裁時，你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責(zé)任在用人單位，到時會責(zé)令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，你不用擔(dān)心。
勞動法的簡介
概念《勞動法》是國家為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講，《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)，以及調(diào)整與勞動關(guān)系密切相隧的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
《勞動法》作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的'簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程等。
以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
勞動法的形成
勞動法作為獨立的法律體系，產(chǎn)生于19世紀(jì)，與產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展及工人運動的日益壯大密切相關(guān)。
18世紀(jì)末～19世紀(jì)初，隨著西方各國無產(chǎn)階級革命運動的逐步興起，工人階級強(qiáng)烈要求廢除原有的“工人法規(guī)”，頒布縮短工作日的法律;要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護(hù)以及實現(xiàn)社會保險等。
資產(chǎn)階級政府迫于上述情況，制定了限制工作時間的法規(guī)，從而促使了勞動法的產(chǎn)生。
1802年英國通過了《學(xué)徒健康和道德法》，這就是現(xiàn)代勞動立法的開端。
1864年，英國頒布了適用于一切大工業(yè)的“工廠法”。
1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產(chǎn)額多少為比例的工資制等，都做了詳細(xì)規(guī)定。
德國也于1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國于1806年制定了“工廠法”，1841年又頒布了《童工、未成年工保護(hù)法》，1912年最終制定了《勞工法》。
進(jìn)入20世紀(jì)以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規(guī)。從1802年以后的百余年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。
辭退的分類
1.過失性辭退
是指企業(yè)在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據(jù)我國勞動法規(guī)定，過失性辭退主要有以下情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(3) 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責(zé)任的。
2.預(yù)告性辭退
是指企業(yè)在辭退職工時，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形:
1、勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、勞動合同訂立時，所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
勞動法6
現(xiàn)如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據(jù)了重要的位置，今天我想談?wù)勱P(guān)于勞動法的一些問題。我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創(chuàng)造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)而特別的頒布了《勞動法》，但是在現(xiàn)實的社會中，我們真正知道它有多少內(nèi)容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應(yīng)認(rèn)真的學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)來保護(hù)自己的合法權(quán)利。
首先國家是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，才建立和維護(hù)適應(yīng)****市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應(yīng)的正當(dāng)待遇，從而體現(xiàn)出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的****的經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，社會的穩(wěn)定又能促進(jìn)個人的人生價值創(chuàng)造，使其進(jìn)入一個良性循環(huán)。
再次勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**，保障**的態(tài)度，人人是平等的，正當(dāng)?shù)膭趧邮鞘苋俗鹁吹�，其中沒有高低貴賤之分，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當(dāng)權(quán)益的方式，爭取正當(dāng)權(quán)益的地點，另外它也規(guī)定了我們勞動者應(yīng)當(dāng)去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應(yīng)得的權(quán)力，同樣擁有我們所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應(yīng)該得到的一切方面。
再者用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。時間是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發(fā)展，時代的進(jìn)步，當(dāng)生產(chǎn)關(guān)系不能適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展時，就會有新的一套關(guān)系來取代它，所以此規(guī)章制度會隨著時代的不斷發(fā)展而進(jìn)行著相應(yīng)的`調(diào)整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負(fù)責(zé)的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務(wù)勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護(hù)勞動者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當(dāng)充分發(fā)揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機(jī)會。
社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定收支管理和運營社會保險基金，并負(fù)有使社會保險基金保值增值的責(zé)任。社會保險基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監(jiān)督。社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和社會保險基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)立和職能由法律規(guī)定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當(dāng)他們的積極性被調(diào)動起來后，我們的創(chuàng)造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內(nèi)容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領(lǐng)導(dǎo)者的良苦用心，和英明決策，從分調(diào)動人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細(xì)致、人性，中華的騰飛指日可待。
勞動法7
年假相關(guān)規(guī)定 年假幾天？可以跨年休年假嗎？年假沒休完補(bǔ)償？
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。如果在多家單位工作過，如何證明自己的累計工作年限呢?
20xx年已經(jīng)過去五個多月，你的年假休了多少?有人攢著年假準(zhǔn)備年底休，但又擔(dān)心跨年清零;還有人剛剛跳槽，被通知“入職第一年只有一兩天年假”。其實，單位的這些規(guī)定很可能是并不合法的“霸王條款”。
年假休多少天?
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
如果在多家單位工作過，如何證明自己的累計工作年限呢?
中新網(wǎng)記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有些單位規(guī)定，工作年限的界定“以社會保險累計繳費年限為準(zhǔn)”，若無以上依據(jù)，則以在該單位服務(wù)的年限作為工作年限。
“這種規(guī)定是不合法的，社保繳費記錄并非是唯一的證據(jù)�！鄙虾Ｈ瞬欧⻊�(wù)行業(yè)協(xié)會副會長魏浩征指出，在前單位的'勞動合同、工資流水、檔案記錄等都可以證明員工的工作經(jīng)歷，只要能提供任何一項，單位都應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)定。
跳槽后第一年怎么算年假?
有些單位規(guī)定，新職工入職滿一年后才能享受至少5天的帶薪年假，否則其年假按比例計算。這導(dǎo)致很多人在跳槽后第一年只有一兩天年假。那么，單位的上述規(guī)定是否合法呢?
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。
“很多單位把‘連續(xù)工作1年’理解為‘在本單位入職滿1年’，這是不合法的�！蔽汉普髡f，“連續(xù)工作1年”并非是在本單位的1年，也包括前單位。
按照他的觀點舉例來說，如果在第一家單位工作兩年后跳槽到第二家單位，那么在入職的第一天起，就可享受至少5天的年假，而無需等到入職滿一年后。
20xx年3月4日，新疆舉辦春季大型人才交流會。
勞動法8
一、婚假待遇：
根據(jù)全國人大常委會關(guān)于修改人口與計劃生育法的決定，國家不再提倡晚婚晚育。
江西省新修改的計生條例刪除了關(guān)于對晚婚晚育的獎勵假期的規(guī)定，建立對符合法律規(guī)定生育子女的夫妻，延長生育假的獎勵，并明確相關(guān)福利待遇。
二、生育假待遇：
條例規(guī)定：對符合法律、行政法規(guī)和本條例規(guī)定生育子女的夫妻，除享受國家規(guī)定的假期外，增加產(chǎn)假60日，并給予男方護(hù)理假15日。假期工資和獎金照發(fā)，福利待遇不變。
也就是說，加上國家基本的98天生育假，江西省符合相關(guān)規(guī)定生育的女性至少可休158天產(chǎn)假。
三、計生家庭待遇：
按照國家新修訂的《人口與計劃生育法》，在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受計劃生育家庭老年人獎勵扶助的，繼續(xù)享受相關(guān)獎勵扶助。
四、獨生子女待遇：
按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則，新修改的計生條例明確了計劃生育獎勵扶助政策銜接制度。
條例規(guī)定，在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，只生育1個子女，并已落實節(jié)育措施的夫妻。經(jīng)申請，發(fā)給《獨生子女父母光榮證》。對獲得《獨生子女父母光榮證》的夫妻，從其領(lǐng)證之日起至獨生子女14周歲止，每月發(fā)給獨生子女父母獎勵費。對于城鎮(zhèn)居民中的獨生子女父母，男性滿60周歲，女性滿55周歲，按一定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放計劃生育獎勵金。農(nóng)村獲得《獨生子女父母光榮證》的夫妻和雙女戶家庭，則可享受優(yōu)待。
另外，對于獲得《獨生子女父母光榮證》的夫妻申請再生育子女的，從領(lǐng)取《生育證》之日起停止享受獎勵和優(yōu)待，生育后不再退還已領(lǐng)取的獨生子女父母獎勵費。
五、準(zhǔn)生證
實行生育登記服務(wù)制度
生二孩要不要審批?需要走哪些程序?……我省新修改的計生條例根據(jù)國家衛(wèi)計委要求，進(jìn)一步簡化生育證辦理程序，明確按政策生育第一個子女、第二個子女的夫妻，由原來均須領(lǐng)證改為辦理登記即可。
條例規(guī)定：生育第一個子女、第二個子女的夫妻，分娩前憑結(jié)婚證、戶口簿、身份證，到夫妻一方戶口籍所在地或者經(jīng)常居住地的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府(街道辦事處)登記，領(lǐng)取《生育服務(wù)卡》，憑《生育服務(wù)卡》享受免費基本項目的.計劃生育技術(shù)服務(wù)，接受生殖保健服務(wù)。
“應(yīng)該說，生育登記服務(wù)是一項簡捷便民的改革舉措，順利的話幾分鐘就可搞定�！睂＜艺f。
六、再生育
4種情形可以申請再生育
這些年來，小孩發(fā)生意外事件時有發(fā)生。對此，新修改的計生條例對經(jīng)批準(zhǔn)可以再生育一胎的幾種情形做了詳細(xì)規(guī)定，其主要對象為再婚夫妻和生育病殘兒童的夫妻以及其他可以再生育的情形。
條例規(guī)定，符合下列情形之一的夫妻，在領(lǐng)取《生育證》后，可以再生育一胎：
(一)已生育兩個子女的夫妻，其子女死亡的;
(二)已生育兩個子女的夫妻，其子女經(jīng)設(shè)區(qū)的市人民政府衛(wèi)生和計劃生育主管部門設(shè)立的技術(shù)鑒定組織確診為非遺傳性殘疾、不能成長為正常勞動力;
(三)再婚(不含復(fù)婚)前已生育一個子女且婚后又生育一個子女的，或者再婚(不含復(fù)婚)前已合法生育兩個以上子女的;
(四)夫妻婚后滿五年未懷孕生育，經(jīng)縣級以上人民政府衛(wèi)生和計劃生育主管部門指定的醫(yī)療、保健機(jī)構(gòu)鑒定一方患不孕或者不育癥，依法收養(yǎng)一個孩子后又生育一個子女的或者依法收養(yǎng)了兩個孩子的;
另外，規(guī)定之外的其他情形申請生育。由省衛(wèi)生和計劃生育主管部門根據(jù)法律、法規(guī)和國家以及本省有關(guān)規(guī)定批準(zhǔn)并公示。
勞動法對婚假的規(guī)定
新勞動法第四章第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。
新勞動法婚假規(guī)定就這一條,所謂法定,就根據(jù)根據(jù)《計劃生育條例》的規(guī)定：
1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3天婚假。
2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。
4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
勞動法9
第一條 為明確違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償責(zé)任，維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。
第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失：
（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；
�。ǘ┯捎谟萌藛挝坏脑蛴喠o效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；
�。ㄈ┯萌藛挝贿`反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的；
（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的.。
第三條 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用；
�。ǘ┰斐蓜趧诱邉趧颖Ｗo(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品；
�。ㄈ┰斐蓜趧诱吖�、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用；
�。ㄎ澹﹦趧雍贤s定的其他賠償費用。
第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
�。ㄒ唬┯萌藛挝徽惺珍浻闷渌Ц兜馁M用；
�。ǘ┯萌藛挝粸槠渲Ц兜呐嘤�(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；
�。ㄈ⿲ιa(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
�。ㄋ模﹦趧雍贤s定的其他賠償費用。
第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。
第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：
（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
�。ǘ┮颢@取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。
第七條 因賠償引起爭議的，按照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定辦理。
第八條 本辦法自發(fā)布之日起施行。
勞動法10
我國勞動法規(guī)定的工時制度有三種，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制和不定時工時制。根據(jù)《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》(國務(wù)院令第174號)的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標(biāo)準(zhǔn)工時制。有條件的企業(yè)應(yīng)實行標(biāo)準(zhǔn)工時制勞動法每月工作時間規(guī)定勞動法每月工作時間規(guī)定。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，應(yīng)保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。
企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，且符合條件的經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)可以實行綜合工時制度，即分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同勞動法每月工作時間規(guī)定文章勞動法每月工作時間規(guī)定。也就是說，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并勞動法的規(guī)定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的.，按勞動法的規(guī)定支付報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。如果在整個綜合計算周期內(nèi)的實際平均工作時間總數(shù)不超過該周期法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)，只是該綜合計算周期內(nèi)的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，其不超過部分不應(yīng)視為延長工作時間。
綜合工時制是指分別以周、月季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同勞動法每月工作時間規(guī)定投資創(chuàng)業(yè)。
以下行業(yè)的職工可以實行綜合工時制：
(1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工;
(2)地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的職工;
(3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
勞動法11
一般而言，員工離職是企業(yè)里員工流動的一種重要的方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負(fù)面影響。特別是高層、營銷人員、財務(wù)人員的離職，如何降低員工離職風(fēng)險，是每個HR需要面對的迫切問題。
一、協(xié)議解聘
勞動法第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”
協(xié)議解除勞動合同是企業(yè)與勞動者解除勞動合同最為穩(wěn)妥、友好的方式。雙方協(xié)商一致，避免了因一方不滿而產(chǎn)生的糾紛，從源頭上防止了風(fēng)險的存在。
二、企業(yè)單方面解聘
協(xié)議解聘雖然是最為穩(wěn)妥的方式，但在現(xiàn)實生活中，企業(yè)與勞動者之間往往難以達(dá)成協(xié)議，尤其是在勞動者難以達(dá)到企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)的情況下，企業(yè)會選擇單方面解除勞動合同，進(jìn)行解聘。那么，在這個過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何避免法律風(fēng)險呢?
(一) 過失性辭退
在勞動者有明顯過錯、對本企業(yè)在成損害或惡劣影響的情況下，企業(yè)為保護(hù)自身利益，會選擇辭退勞動者。這種情況下企業(yè)無需承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，也無提前通知的義務(wù)。
根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
(二) 無過失性辭退
有時，勞動者雖無明顯過錯，但其因為工傷以外的身體原因或是個人素質(zhì)問題難以繼續(xù)勝任本企業(yè)工作，企業(yè)在做出調(diào)崗、培訓(xùn)或協(xié)商努力后該現(xiàn)象仍然存在的;或者當(dāng)初訂立勞動合同時的情形已發(fā)生重大變化使得勞動合同無法繼續(xù)，企業(yè)與勞動者無法協(xié)商一致的情況下，企業(yè)也可單方面解除勞動合同。
但是，由于在這種情況下勞動者并無明顯過失，所以企業(yè)要承擔(dān)一定的補(bǔ)償責(zé)任，且應(yīng)當(dāng)提前三十日通知勞動者或額外支付一月工資。對于其補(bǔ)償責(zé)任筆者將于本節(jié)第五部分進(jìn)行詳細(xì)介紹。
勞動合同法第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！�
(三) 經(jīng)濟(jì)性裁員
目前市場的競爭越來越激烈，許多小企業(yè)，尤其是部分勞動密集型產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)浪潮中顛簸不已、難以為繼。為儲存力量、逐漸恢復(fù)，企業(yè)管理者會選擇在一定的時期采取經(jīng)濟(jì)性裁員的手段來減少支出。
由于裁員不同于普通辭退，其面向的勞動者數(shù)目較多，因此企業(yè)在采取經(jīng)濟(jì)性裁員之前要向工會或全體職工說明情況并聽取意見，充分保障勞動者的知情權(quán)。并向勞動行政部門報告裁減人員方案。
勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員�！�
對于因重整造成的經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)需承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。并且，根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)在無過失辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員過程中，有一些特殊的人員不得進(jìn)行解聘，筆者將在本節(jié)第四部分進(jìn)行詳細(xì)介紹。
三、勞動者辭職
工作是一個雙向選擇的過程，因此在企業(yè)可以辭退工作者的同時，勞動者也可以單方解除勞動合同，也就是我們常說的辭職。我國法律雖整體上偏向于保護(hù)勞動者，單也考慮到勞動者的突然辭職可能會使企業(yè)措手不及，給企業(yè)的正常運作帶來麻煩。因此，法律規(guī)定了勞動者的提前通知義務(wù)。
勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！�
但在企業(yè)有明顯過錯，違反相關(guān)法律規(guī)定，對勞動者的經(jīng)濟(jì)或人身造成侵害的情況下，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同。企業(yè)切記不可為追求一時便利而違法相關(guān)法律法規(guī)，否則不僅要對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)甚至有可能因此承擔(dān)行政責(zé)任乃至刑事責(zé)任。
勞動合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
四、哪些情況企業(yè)不得解除勞動合同?
我國法律整體傾向于保護(hù)弱者的方面，勞動者是勞動關(guān)系中的弱勢方，而孕婦、工傷者、老年人等無疑是弱者中的弱者。因此，對于這些弱勢群體，法律對其做出了特別保護(hù)，即企業(yè)在對方無明顯過失的情況下不得辭退對方。
勞動合同法第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�
此處第四十條、第四十一條既是指上文中所提到的無過失辭退以及經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)容。企業(yè)違反該規(guī)定，要對勞動者進(jìn)行兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
五、法律責(zé)任
(一)經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償
勞動法以及勞動合同法均是傾向于保護(hù)勞動者的'，因此在這些法律規(guī)定中，作為強(qiáng)勢方的企業(yè)往往要承擔(dān)更多的法律責(zé)任。在雙方均無過錯的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。
勞動合同法第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條②規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條③第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�
(二)違反有關(guān)離職解聘法律規(guī)定的責(zé)任
上文提到，企業(yè)與勞動者雙方均無過錯的情況下，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在企業(yè)一方違規(guī)解除勞動合同的情況下，企業(yè)責(zé)任加重，若勞動者不再要求繼續(xù)履行勞動合同，則企業(yè)需要向勞動者支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，企業(yè)在辭退勞動者時一定要按照法定程序進(jìn)行，否則得不償失。
勞動合同法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”
勞動合同法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”
【法條鏈接】
《勞動合同法》
【第二十六條】：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
【第三十六條】：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”
【第四十四條】：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
【第四十七條】 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動法12
根據(jù)市人大常委會的工作安排，XX年4月至6月，我委會同市勞動局、市總工會在全市開展了《勞動法》、《工會法》、《河南省工會條例》（以下簡稱“兩法一條例”）貫徹落實情況和維護(hù)職工合法權(quán)益情況執(zhí)法調(diào)查活動�，F(xiàn)將執(zhí)法調(diào)查情況報告如下。
一、執(zhí)法調(diào)查活動的基本情況
這次執(zhí)法調(diào)查活動，以政府勞動部門為主、工會配合參與，勞動、工會兩個系統(tǒng)分別組織，在全市同時展開。調(diào)查共涉及市、縣（市）區(qū)直機(jī)關(guān)單位410個、事業(yè)單位2960個、企業(yè)單位16569個，涉及干部職工685877人；其中，國有及國有控股企業(yè)518個，職工人數(shù)222625人；集體企業(yè)396個，職工人數(shù)23319人；港澳臺及外商企業(yè)12個，職工人數(shù)6544人；城鎮(zhèn)其他類型企業(yè)1136個，職工人數(shù)46395人；城鎮(zhèn)私營企業(yè)3688個，職工人數(shù)170767人；城鎮(zhèn)個體工商戶10819個，職工人數(shù)42253人；機(jī)關(guān)事業(yè)單位非在編人員15673人。市總工會積極配合并開展好這次執(zhí)法調(diào)查活動，印發(fā)了《關(guān)于積極配合市人大開展“兩法一條例”貫徹落實情況和職工合法權(quán)益維護(hù)情況執(zhí)法調(diào)查活動的通知》和《〈工會法〉、〈河南省工會條例〉貫徹落實情況調(diào)查與自查參考提綱》，召開了動員大會。
調(diào)查內(nèi)容主要涉及勞動合同、工資支付、社會保險和工會建設(shè)、職工權(quán)益等方面。其中，勞動合同簽訂率為：國有及國有控股企業(yè)91.9%、集體企業(yè)91.6%、港澳臺及外商企業(yè)95.8%、城鎮(zhèn)其他類型企業(yè)86.5%、城鎮(zhèn)私營企業(yè)88.7%、城鎮(zhèn)個體工商戶65.7%、機(jī)關(guān)事業(yè)單位非在編人員94%；社會養(yǎng)老保險參保率為：國有及國有控股企業(yè)90.6%、集體企業(yè)89.6%、港澳臺及外商企業(yè)93.4%、城鎮(zhèn)其他類型企業(yè)60%、城鎮(zhèn)私營企業(yè)27.3%、城鎮(zhèn)個體工商戶16.4%、機(jī)關(guān)事業(yè)單位非在編人員81%。農(nóng)民工參加養(yǎng)老、醫(yī)療和工傷保險的比例分別為4.8%、3.6%和16%。全市共建立工會組織6246家，占應(yīng)建會企業(yè)總數(shù)的81%，工會會員達(dá)到72.9萬人，占職工總數(shù)的68%;其中非公有制企業(yè)工會及小企業(yè)組成的聯(lián)合工會3367個，入會職工人數(shù)24.1萬人;在農(nóng)民工入會方面取得了較大進(jìn)展，全市已發(fā)展農(nóng)民工會員151799人，比XX年的35981人增加了115818人，入會率達(dá)到38%;全市應(yīng)建工會的187家社區(qū)，均建立了工會組織。通過本次調(diào)查活動，使我們較為全面地掌握了全市貫徹落實“兩法一條例”和維護(hù)職工合法權(quán)益工作的基本情況。
二、貫徹“兩法一條例”和維護(hù)職工合法權(quán)益的情況
1、實施積極的就業(yè)政策，不斷擴(kuò)大就業(yè)、促進(jìn)就業(yè)。五年來，我市城鎮(zhèn)累計新增就業(yè)55.7萬人次，其中“第三產(chǎn)業(yè)”安排下崗失業(yè)人員再就業(yè)27.3萬人次，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4%以內(nèi)；為108868名符合條件的下崗失業(yè)人員頒發(fā)了《再就業(yè)優(yōu)惠證》，為4259名下崗職工發(fā)放小額貸款17393萬元。今年，又出臺了《零就業(yè)家庭就業(yè)安置實施意見》，至5月底共落實3974戶在冊“零就業(yè)”家庭有1人就業(yè)的任務(wù)。
2、全面落實“兩個確�！�，初步建立社會保障體系的框架。社會保險覆蓋面不斷擴(kuò)大，到去年底養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)保、工傷和生育保險的參保人數(shù)分別達(dá)到66萬人、59.7萬人、67.7萬人、38萬人和35萬人。社會保險費征繳收入持續(xù)大幅度增長，五年來，共征收各項社會保險費88.25億元，發(fā)放各種保險金92.4億元，其中發(fā)放企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金65.37億元，按時足額發(fā)放率和社會化發(fā)放率100%。XX年，企業(yè)養(yǎng)老保險實現(xiàn)了市統(tǒng)籌，繳費基數(shù)、繳費費率和統(tǒng)籌項目在全市范圍內(nèi)得到了統(tǒng)一，基金的抗風(fēng)險能力得到了提高。制定下發(fā)了《洛陽市市屬破產(chǎn)關(guān)閉撤銷和困難企業(yè)退休人員參加基本醫(yī)療保險實施意見的通知》，出臺了《洛陽市靈活就業(yè)人員參加社會醫(yī)療保險的實施意見》，開展了清理擠占挪用社保基金專項活動，清理回收社�；�1097.69萬元，其中清理回收被擠占挪用社�；�982.39萬元，收回?fù)p失106萬元，收回“以物抵費”變現(xiàn)差價9.3萬元，撤銷違規(guī)基金賬戶35個，基本解決了被擠占挪用社�；鸬幕厥諉栴}，保證了社保基金的安全。
3、勞動合同制度普遍建立，勞動關(guān)系總體和諧穩(wěn)定。建立了市級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制，并逐步向縣（市）區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道延伸，初步形成了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的多層次組織體系。配合國有企業(yè)主輔分離、關(guān)閉破產(chǎn)和重組改制，認(rèn)真做好職工分流、安置和勞動關(guān)系調(diào)處工作。實施了《全面推進(jìn)勞動合同制度三年行動計劃》，加大對用人單位實施勞動合同制度的指導(dǎo)，加大對用人單位簽訂勞動合同情況的執(zhí)法監(jiān)察力度。印發(fā)了《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》，要求從XX年起推行用工備案制度。目前，全市勞動合同簽訂率：國有及國有控股企業(yè)91.9%，集體企業(yè)91.6%，港澳臺及外商企業(yè)95.8%，城鎮(zhèn)其他類型企業(yè)86.5%，城鎮(zhèn)私營企業(yè)88.7%，城鎮(zhèn)個體工商戶65.7%，機(jī)關(guān)事業(yè)單位非在編人員94%。
4、建立最低工資保障和工資支付制度，維護(hù)勞動者報酬權(quán)。圍繞貫徹實施《勞動法》，市勞動保障部門頒布了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。XX年至XX年，累計清償勞動者工資5959萬元。同時，實施了工資保證金制度，維護(hù)了建筑行業(yè)農(nóng)民工的合法權(quán)益。建立了企業(yè)工資拖欠問題聯(lián)席辦公會議制度，下發(fā)了《洛陽市關(guān)于推進(jìn)企業(yè)解決工資拖欠問題的實施意見》，提出了XX年底解決企業(yè)拖欠工資問題的工作目標(biāo)和具體措施，將企業(yè)拖欠工資信息納入企業(yè)誠信系統(tǒng)，實行清理拖欠職工工資月報制度，形成了解決拖欠工資問題的長效機(jī)制。截止3月底，全市已清欠職工工資5339萬元，其中企業(yè)清欠4276萬元，勞動監(jiān)察追討1263萬元。
5、加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。XX年至XX年，全市勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)立案7322起,結(jié)案7102起,結(jié)案率達(dá)到了97%以上,處理突發(fā)事件278起,督促用人單位補(bǔ)簽勞動合同17.5萬份,補(bǔ)發(fā)工資4696.6萬元,清退押金58.73萬元,清退童工178人,促繳社保費9433.2萬元,有效維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。勞動爭議處理制度普遍建立并逐步完善，XX年至XX年，共立案受理勞動爭議案件7780件，接待群眾來訪18866人次，結(jié)案率保持在99%以上。
6、農(nóng)民工的社會保障和維權(quán)工作不斷推進(jìn)。作為社會中的弱勢群體，農(nóng)民工的社會保障和維權(quán)工作受到了全市的高度關(guān)注，相關(guān)業(yè)務(wù)部門傾注了大量心血。至XX年底，農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)總量達(dá)139.3萬人，全年實現(xiàn)外出勞務(wù)收入35.98億元,農(nóng)民勞務(wù)收入人均1624元,占農(nóng)民人均純收入3408元的47.7%。以縣、鄉(xiāng)為重點，建立了較為完善的勞務(wù)輸出服務(wù)體系，積極實施“農(nóng)村勞動力技能就業(yè)計劃”、“陽光工程”、“雨露計劃”，多渠道、多層次、多形式開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)。XX年共培訓(xùn)36.59萬人,占外出農(nóng)村勞動力的26.3%。積極培育了一批勞務(wù)品牌，提高了全市勞務(wù)在外的競爭力。加強(qiáng)了職業(yè)安全培訓(xùn)，共培訓(xùn)11300人，其中礦山、危險化學(xué)品、煙花爆竹、煤礦等高危行業(yè)職業(yè)安全培訓(xùn)9200人，占81.4%。加大農(nóng)民工工資清欠力度，XX年為1.93萬農(nóng)民工清欠工資1009萬元。加快推進(jìn)農(nóng)民工參保步伐，實施了“平安計劃”和醫(yī)療保險擴(kuò)面專項行動。截止XX年底，農(nóng)民工參加工傷保險37975人，參加醫(yī)療保險32100人。去年在全省率先出臺了《民營企業(yè)參加基本養(yǎng)老保險的實施意見》，將民營企業(yè)農(nóng)民工納入養(yǎng)老保險范疇，農(nóng)民工參加養(yǎng)老保險已達(dá)9162人。規(guī)范農(nóng)民工勞動管理，至XX年底，全市43.2萬農(nóng)民工中有155439人與用人單位簽訂了勞動合同，簽訂率達(dá)36%。完善勞動保障監(jiān)察日常巡查制度和責(zé)任制度，對農(nóng)民工的案件做到“快立案、快調(diào)查、快處理、快結(jié)案”。
7、各級領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，為貫徹“兩法一條例”和維權(quán)工作提供了組織保證。在新修訂的《工會法》頒布實施不久，市委兩次聽取了市總工會的匯報，召開了市委工會工作會議，下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)新時期工會工作的意見》，對工會工作提出了新的要求。市人民政府成立了洛陽市集體合同工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂了全市推行平等協(xié)商集體合同制度的方案，推動了平等協(xié)商集體合同工作的深入開展。市、縣（市）區(qū)人民政府全部建立了與同級工會的聯(lián)席會議制度，及時解決工作中遇到的困難和問題。針對部分企業(yè)改制過程中的問題，市“兩辦”及時批轉(zhuǎn)了《關(guān)于在深化企業(yè)改革中充分發(fā)揮工會作用的意見》，要求企業(yè)在改制過程中工會工作要做到組織不斷層、工作不斷線、經(jīng)費不斷流、資產(chǎn)不流失。
8、工會維權(quán)機(jī)制基本形成，并逐步得到完善。一是以職代會為基本形式的民主管理制度得到加強(qiáng)。市“兩辦”及時批轉(zhuǎn)了《關(guān)于在國有企業(yè)改制中堅持和規(guī)范職工代表大會程序的意見》，涉及職工切身利益的職工安置方案等重大問題，必須經(jīng)職代會審議通過后方可實施。市總工會印發(fā)了《關(guān)于在非公有制企業(yè)實行職工(代表)大會制度的試行意見》，已有953家非公有制企業(yè)建立和實行了以職代會為主要形式的職工民主管理制度。同時，職代會建設(shè)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)實現(xiàn)了突破，全市40%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立了職代會制度，并簽訂了區(qū)域性集體合同。國有獨資、控股的公司制企業(yè)全部落實了職工董事、職工監(jiān)事制度，實行了廠務(wù)公開。非公有制企業(yè)廠務(wù)公開推行面達(dá)到40%以上。二是平等協(xié)商簽訂集體合同制度取得新進(jìn)展。目前，全市有3505家企業(yè)推行了平等協(xié)商和簽訂集體合同制度，其中國有、集體及其控股企業(yè)597家，覆蓋職工39.8萬人，非公有制企業(yè)2908家，覆蓋職工14.3萬人；集體合同簽定工作由XX年初的71.3%的簽訂率提高到XX年底的87%。其中，女職工專項集體合同簽訂率已達(dá)63%，取得了突破性進(jìn)展。三是工會維權(quán)機(jī)制逐步得到完善。去年初，市總工會將工會大樓一樓600多平方米的大廳改建為市困難職工幫扶維權(quán)服務(wù)中心，采取一條龍辦公的方式為職工提供全方位的幫扶維權(quán)服務(wù)。縣級工會也加強(qiáng)和完善了維權(quán)幫扶中心規(guī)范化建設(shè),并在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立了職工幫扶維權(quán)工作站。去年，市困難職工幫扶維權(quán)中心被評為全國模范幫扶中心。市總工會、市勞動保障局、司法局出臺了《關(guān)于加強(qiáng)全市社會化維權(quán)工作的意見》，進(jìn)一步加大了農(nóng)民工維權(quán)工作力度。
9、創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建活動成效顯著。XX年7月，市“兩辦”下發(fā)了《關(guān)于在全市開展和諧企業(yè)創(chuàng)建活動的意見》，市政府成立了創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)小組。創(chuàng)建活動得到了企業(yè)的積極響應(yīng)和廣大職工的共同參與，各有關(guān)部門齊抓共管，形成了“黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府主導(dǎo)、工會運作、各方配合、職工參與”的創(chuàng)建格局，受到了良好的社會效果。職工隊伍進(jìn)一步穩(wěn)定，勞動關(guān)系日益協(xié)調(diào)，企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，職工信訪逐步下降。實現(xiàn)了企業(yè)和職工的雙贏局面。我市被授予全省創(chuàng)建工作先進(jìn)市。許多新聞媒體對我市的做法都進(jìn)行了報道，受到了上級的肯定和職工的好評。
三、存在的主要困難和問題
“兩法一條例”頒布實施以來，勞動保障和工會工作都取得了明顯的成績。但隨著人口老齡化、城鎮(zhèn)化、經(jīng)濟(jì)和就業(yè)形式多樣化，維護(hù)和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的難度不斷加大，目前存在的主要困難和問題有：
1、勞動合同制度在有些行業(yè)實施不力。勞動合同制度雖然推行多年，但有的行業(yè)、特別是非公企業(yè)簽訂率低，有的甚至不簽訂勞動合同。從調(diào)查的情況看,城鎮(zhèn)私營企業(yè)88.7%、城鎮(zhèn)個體工商戶65.7%，勞動合同不規(guī)范或不履行的現(xiàn)象比較普遍；集體合同實施的范圍還比較窄，而且大多流于形式；國有企業(yè)、集體企業(yè)和外資企業(yè)的集體合同簽訂率僅為54.2%、34.1%和41.7%,非國有企業(yè)基本沒有開展集體合同的談判。
2、工資差距拉大，拖欠工資問題還比較突出。雖進(jìn)行了大規(guī)模的清償行動，但拖欠工資的問題仍沒有根本解決。從調(diào)查的情況來看，全市欠發(fā)職工工資47667人，欠發(fā)工資14451.79萬元，其中拖欠農(nóng)民工資1167.1萬元；市屬、部屬企業(yè)拖欠職工工資13145萬元，拖欠農(nóng)民工資890萬元；縣（市）區(qū)拖欠職工工資970萬元；有的非公有企業(yè)隨意克扣員工工資、不支付加班工資；有些行業(yè)工資差距拉大，有的隨意提高生產(chǎn)定額、降低計件單價、變相壓低工資，有的多年維持低工資不變，有的企業(yè)經(jīng)營管理人員與普通職工的收入差距明顯；機(jī)關(guān)事業(yè)單位的非在編職工工資較低，每月大致為500元。
3、欠繳社會保險費嚴(yán)重，社會保障體系亟待完善。養(yǎng)老保險一直延續(xù)現(xiàn)收現(xiàn)付的模式，個人賬戶空賬規(guī)模越來越大，對未來老齡化高峰時期構(gòu)成重大隱患；企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金差距拉大，成為引發(fā)社會不穩(wěn)定的因素；各項社會保障覆蓋面窄，城鎮(zhèn)其他類型企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)、城鎮(zhèn)個體工商戶的養(yǎng)老保險參保率僅為60%、27.3%、16.4%，進(jìn)城務(wù)工人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險參保率僅為4.8%、3.6%和16.1%，失地農(nóng)民的社會保障問題更加突出；企業(yè)欠繳社會保險費嚴(yán)重（近7億元），欠費總額、欠費企業(yè)占參保繳費企業(yè)比例和欠費大戶在全省都位居第一；社會保險意識淡薄，清欠工作無力,在欠繳社會保險費的'單位中，有破產(chǎn)關(guān)閉企業(yè)無資產(chǎn)變現(xiàn)、資產(chǎn)變現(xiàn)難和特困企業(yè)無力繳費，也存在一些單位有錢不繳、以種種理由故意拖欠和前清后欠的問題;機(jī)關(guān)事業(yè)單位非在編職工參保率不高，合法權(quán)益受到了侵害（參保率為：養(yǎng)老80%、失業(yè)61%、醫(yī)療94.9%、工傷46%、生育17%）。
4、勞動者合法權(quán)益受到侵害的事件時有發(fā)生，有的企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在：一是部分用人單位不與職工簽訂勞動合同，甚至隨意裁員解除勞動合同；二是有些企業(yè)拖欠職工工資問題突出，損害了職工的合法勞動報酬權(quán)益；三是部分企業(yè)拖欠職工養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金的問題比較突出；四是在改制過程中與職工解除勞動合同，不按規(guī)定及時發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如：河南三建集團(tuán)工程公司、黃河機(jī)械廠等單位，由于種種原因，導(dǎo)致改制資金不到位，不能按時發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，職工意見較大）；五是勞動爭議案件大幅上升，xxx件增多，嚴(yán)重影響了勞動關(guān)系的和諧和社會的穩(wěn)定（據(jù)統(tǒng)計：XX年全市受理勞動爭議案件20xx起，涉及職工XX多人，在全省高居首位，總量占全省的20%以上，比位居第二的安陽市高出近一倍，其中集體勞動爭議案件達(dá)32起）。
5、勞動保障和工會立法不完善，勞動執(zhí)法監(jiān)察力量薄弱。與《勞動法》配套的《就業(yè)促進(jìn)法》、《社會保險法》等法律尚未出臺，在執(zhí)法中時常無法可依或可依據(jù)的法律效力層次不高，影響了勞動保障執(zhí)法工作的有效開展；尚未出臺《集體合同法》，而《職代會條例》已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下職工民主管理工作的需要，在推行集體合同和職代會制度上缺少具體可操作的法律依據(jù)；現(xiàn)有的一些法律法規(guī)，有的比較原則、籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)，有的不適應(yīng)新的情況。機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理、人員少的情況，勞動保障執(zhí)法力量薄弱。勞動爭議調(diào)解機(jī)制尚不完善，勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”制度程序多、周期長，各環(huán)節(jié)銜接不暢。勞動仲裁機(jī)構(gòu)與勞動保障行政機(jī)構(gòu)合二為一，沒有形成獨立的仲裁隊伍，專職仲裁員數(shù)量少，專業(yè)化程度低。勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)不健全，人員少，加之缺乏經(jīng)費和必要的工作條件，難以實施及時有效的監(jiān)察，致使一些違法案件得不到及時查處；即使查實的違法案件，由于法律法規(guī)未賦予強(qiáng)制執(zhí)行措施，勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對違法現(xiàn)象難以處罰，影響了執(zhí)法監(jiān)察效果；個別地方政府、部門限制、甚至干擾勞動保障執(zhí)法監(jiān)察活動。
6、工會建會難的問題依然存在。一是有些非公有制企業(yè)和部分外資企業(yè)、私營企業(yè)仍未建會；如：高新區(qū)卡博陶粒有限公司（外資）、西工區(qū)盛唐賓館和一分利海鮮城（私營），雖經(jīng)多次做工作，仍拒不建立工會組織。二是部分改制企業(yè)工會組織建設(shè)未能及時跟上，有的甚至在改制過程中把工會合并到黨群工作部，有的對工會工作人員過渡精簡，使工會工作無法正常開展，職工權(quán)益得不到應(yīng)有維護(hù)。三是農(nóng)民工入會率比較低，在我市務(wù)工的農(nóng)民工有39.9萬人，加上去外地務(wù)工的農(nóng)民工，總?cè)藬?shù)達(dá)到105萬，他們是工人階級隊伍的新成員，大部分仍游離于工會組織之外。
7、基層工會干部自身權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生。如：安龍鋼鐵公司工會主席馮獻(xiàn)周，因為為企業(yè)滿12年以上工齡的職工爭取簽訂無固定期限勞動合同問題，與企業(yè)發(fā)生摩擦，被免去工會主席職務(wù)，上級工會與企業(yè)交涉多次，由于種種原因，問題至今沒有得到妥善解決。再如：洛陽亞洲啤酒有限公司工會主席陳新建，XX年12月經(jīng)黨委提名、工會委員會投票選舉為工會主席，并報市總工會和商務(wù)局黨組批準(zhǔn)，按有關(guān)政策規(guī)定應(yīng)享受公司副總級待遇，但在任職期間一直沒有享受到相應(yīng)的工資待遇。XX年元月，公司行政方突然指使勞資部門，將陳新建的工資待遇，按公司中層正職“內(nèi)退”工資發(fā)放。XX年3月，在沒有按相關(guān)程序選舉增補(bǔ)的情況下，通知工會主席陳新建交接離職，并停發(fā)工會主席手機(jī)通訊費，取消其工會經(jīng)費開支簽字權(quán)，工會辦公室的電話也被停機(jī)。
8、有的基層工會經(jīng)費不能按時足額撥付，開展工作十分困難。一是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工會沒有依法單獨開設(shè)銀行賬戶。XX年機(jī)關(guān)事業(yè)單位實行國庫集中支付的財政改革，取消了各單位的工會賬戶。違背了《工會法》第四十四條“工會應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)費獨立原則，建立預(yù)算、決算和經(jīng)費審查制度”的規(guī)定，造成機(jī)關(guān)事業(yè)單位工會不能獨立管賬，退出了工會預(yù)、決算體系，致使工會經(jīng)費不能按《工會法》規(guī)定用于職工活動。二是部分大中型企業(yè)，不能及時足額撥付基層工會留成的經(jīng)費。個別企業(yè)將工會財務(wù)工作由行政代管，取消了工會的經(jīng)費管理權(quán)，使工會工作和活動受到不同程度影響。三是破產(chǎn)企業(yè)拖欠的工會經(jīng)費，絕大多數(shù)未按規(guī)定列入企業(yè)破產(chǎn)清償序列。四是市財政未按《河南省工會條例》第三十七條的規(guī)定，負(fù)擔(dān)市總工會機(jī)關(guān)工作人員的住房公積金。
9、基層維護(hù)職工合法權(quán)益的機(jī)制，有待進(jìn)一步完善。一是部分企業(yè)至今尚未開展平等協(xié)商簽訂集體合同工作，有的雖然簽訂了集體合同但履約率不高，有的存在形式主義，一個文本管多家，一份合同管多年，缺乏針對性和可操作性。二是改制后的中小企業(yè)職工民主管理工作出現(xiàn)滑坡，相當(dāng)一部分非公有制企業(yè)沒有實行這一制度或者有形無實。三是基層勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制運作不夠規(guī)范，作用發(fā)揮不到位。
10、“兩法一條例”的執(zhí)法力度尚不到位。一是對“兩法一條例”的學(xué)習(xí)宣傳有待加強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營者自覺貫徹落實“兩法一條例”的意識淡薄，部分職工依法維權(quán)意識不強(qiáng)。二是“工會法”執(zhí)法主體的有些職責(zé)尚未完全落實到位。政府及其相關(guān)職能部門是工會法的執(zhí)法主體，有的領(lǐng)導(dǎo)卻模糊地認(rèn)為只是工會的事情，導(dǎo)致工會法執(zhí)法主體錯位，影響了工會法的全面貫徹實施。三是有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究，依然是《工會法》實施中的一個突出問題。修改后的《工會法》雖然增設(shè)了法律責(zé)任一章，但仍有一些執(zhí)法人員和企業(yè)經(jīng)營者把工會法視為“軟法”。四是基層工會干部自身素質(zhì)不高，部分干部法律意識淡薄，工會意識不強(qiáng)，致使在維護(hù)職工合法權(quán)益上顯得軟弱無力，工會組織的作用沒有充分發(fā)揮出來。
四、關(guān)于深入貫徹“兩法一條例”和進(jìn)一步做好維護(hù)職工合法權(quán)益工作的建議意見
1、加強(qiáng)勞動保障和維權(quán)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)宣傳，營造良好的執(zhí)法環(huán)境。要加強(qiáng)《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動合同法》和“兩法一條例”的學(xué)習(xí)，提高對勞動保障和維權(quán)相關(guān)法律法規(guī)的認(rèn)識；采取多種宣傳教育形式，把勞動保障和維權(quán)相關(guān)法律法規(guī)納入普法規(guī)劃，列入各級行政干校（黨校）的教學(xué)計劃，努力營造良好的執(zhí)法環(huán)境；各級政府有關(guān)部門、勞動部門和工會都要發(fā)揮自身優(yōu)勢，擔(dān)當(dāng)好維權(quán)相關(guān)法律法規(guī)及《工會法》的執(zhí)法主體并切實履行好職責(zé)；要加大執(zhí)法監(jiān)察力度，定期或不定期對相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正問題。
2、認(rèn)真落實積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步做好就業(yè)再就業(yè)工作。要確保中央就業(yè)和再就業(yè)目標(biāo)任務(wù)的全面完成，著力解決下崗失業(yè)人員再就業(yè)問題;要把再就業(yè)扶持政策轉(zhuǎn)化為促進(jìn)就業(yè)的長期政策，探索建立促進(jìn)就業(yè)的長效機(jī)制;要加快高技能人才隊伍建設(shè)，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn);要加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)，強(qiáng)化勞動力市場管理，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)平等就業(yè)。
3、著力解決欠費突出問題，加快完善社會保障體系。要繼續(xù)確保各項社會保險待遇支付，鞏固對企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金發(fā)放當(dāng)期無拖欠的成果；以逐步做實養(yǎng)老保險個人賬戶為重點，完善企業(yè)養(yǎng)老保險制度；繼續(xù)擴(kuò)大各項社會保險覆蓋范圍，讓更多的人享有社會保障；加強(qiáng)各項社會保險基金征繳，完善征收體制，嚴(yán)格基金監(jiān)督管理。
4、強(qiáng)化勞動合同管理，完善勞動合同制度。要以非公有制企業(yè)為重點，全面加強(qiáng)勞動合同管理；推動和監(jiān)督用人單位與勞動者簽訂并履行勞動合同，提高勞動合同簽訂率；制定適合農(nóng)民工特點的勞動合同范本，指導(dǎo)和推動用人單位依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同；指導(dǎo)和督促企業(yè)重組改制后及時與職工變更并簽訂勞動合同，建立健全勞動合同管理臺賬；積極推動已建立工會的企業(yè)全面開展集體協(xié)商并簽訂集體合同，指導(dǎo)改制企業(yè)做好重簽、續(xù)簽集體合同工作；認(rèn)真做好集體合同的督促、審查、備案和統(tǒng)計管理工作。
5、落實最低工資保障制度，進(jìn)一步完善勞動爭議仲裁制度和勞動保障監(jiān)察。要認(rèn)真落實最低工資標(biāo)準(zhǔn)審核、備案制度，完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)和正常調(diào)整機(jī)制；加大查處拖欠工資、特別是拖欠農(nóng)民工工資的工作力度，嚴(yán)肅處理拖欠勞動者工資的行為；加大勞動爭議調(diào)處力度，積極預(yù)防和妥善處理勞動爭議；加快推進(jìn)勞動仲裁實體化建設(shè)，充實職業(yè)化仲裁員隊伍，促進(jìn)行政職能與辦案職能分開；強(qiáng)化勞動保障監(jiān)察工作，完善監(jiān)察執(zhí)法程序，充實監(jiān)察辦案人員，嚴(yán)肅查處各種違法行為；健全政府有關(guān)部門和工會參加的勞動保障監(jiān)察與拖欠工資協(xié)調(diào)機(jī)制，采取預(yù)防和打擊違法行為相結(jié)合的工作方法，大力推進(jìn)維護(hù)職工合法權(quán)益工作。
6、要大力開展勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建活動。要不斷擴(kuò)大創(chuàng)建的覆蓋面，在創(chuàng)建的廣度、深度和力度上下功夫，進(jìn)一步提高參與率，重點向非公企業(yè)和事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）延伸；要廣泛開展“和諧機(jī)關(guān)”、“和諧醫(yī)院”、“和諧鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）”、“和諧社區(qū)”、“和諧工業(yè)園區(qū)”創(chuàng)建活動，不斷鞏固創(chuàng)建成果，以在全社會形成創(chuàng)建氛圍。
7、健全和完善維權(quán)機(jī)制，切實維護(hù)職工的合法權(quán)益。要進(jìn)一步完善地方政府與地方工會的聯(lián)席會議制度，完善政府部門、地方工會和企業(yè)代表參加的三方協(xié)商制度，及時研究解決涉及職工的切身利益的重大問題；進(jìn)一步完善以職代會為主要內(nèi)容的職工民主管理制度、廠務(wù)公開制度；切實加強(qiáng)職工、特別是農(nóng)民工的維權(quán)工作，進(jìn)一步暢通職工、農(nóng)民工的訴求渠道；要建立健全職工困難幫扶和依法維權(quán)機(jī)制，加強(qiáng)地方工會、政府部門、法律援助機(jī)構(gòu)的配合，建立起長期有效的合作關(guān)系；法律援助機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)同地方工會的協(xié)調(diào)、合作，切實為職工提供無障礙法律服務(wù)和法律援助；要高度重視對侵害職工合法權(quán)益的事件的查處工作，及時、有效地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，把勞資糾紛解決在萌芽狀態(tài)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定。
勞動法13
勞動法，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱,分享勞動法試題及答案給大家！
一． 單選題（每一題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?/p>
1． 勞動法的首要原則是（ A ）。
A．保障勞動者的勞動權(quán) B．物質(zhì)幫助權(quán)
C．報酬權(quán)限 D．休息休假權(quán)
2． （B ）是勞動權(quán)的核心。
A．擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán) B．就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)
C．休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán) D．勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)
3． 所謂（ C ）是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)利和約定權(quán)益。
A．基本保護(hù) B．優(yōu)先保護(hù)
C．全面保護(hù) D．部分保護(hù)
4． 政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會、（ D ）共同參與決定。
A．企業(yè) B．員工
C．員工代表 D．企業(yè)家協(xié)會
5． 不屬于社會保險特征的是（ A ）。
A．自由性 B．社會性
C．互濟(jì)性 D．補(bǔ)償性
6． （B ）在國家的法律體系中具有最高法律效力。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務(wù)院勞動行政法規(guī) D．勞動規(guī)章
7． （ A ）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務(wù)院勞動行政法規(guī) D．勞動規(guī)章
8． （ C ）是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務(wù)院勞動行政法規(guī) D．勞動規(guī)章
9． 勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（ D ）。
A．勞動法律 B．憲法
C．國務(wù)院勞動行政法規(guī) D．勞動規(guī)章
10． 將①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（ A ）。
A．①②③ B．③①②
C．①③② D．②①③
11． （ B ）不具有法律效力。
A．立法解釋 B．任意解釋
C．司法解釋 D．行政解釋
12． （ A ）是雇員與雇主確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。
A．勞動合同 B．雇用規(guī)則
C．司法解釋 D．集體合同
13． （ D ）是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。
A．勞動合同 B．判例法
C．司法解釋 D．集體合同
14． （ C ）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基
礎(chǔ)。
A．法官法 B．判例法
C．習(xí)慣法 D．成文法
15． （ A ）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。
A．勞動法的體系 B．勞動法的淵源
C．勞動法的原則 D．勞動法的內(nèi)容
16． （ B ）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工
和未成年工特殊保護(hù)制度等。
A．促進(jìn)就業(yè)法律制度 B．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度
C．職業(yè)培訓(xùn)制度 D．社會保險和福利制度
17． 勞動法規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為（ D ）勞動標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的（ ）。
A．最高，非強(qiáng)制性 B．最低，非強(qiáng)制性
C．最高，強(qiáng)制性 D．最低，強(qiáng)制性
18． （ D ）在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動者在年老 、患病、工傷、
失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。
A．促進(jìn)就業(yè)法律制度 B．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度
C．職業(yè)培訓(xùn)制度 D．社會保險和福利制度
19． 勞動法監(jiān)督檢查的（ A ）既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括勞動法
律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。
A．內(nèi)容 B．目的
C．客體 D．方式
20． （ A ）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間
的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
A．勞動法律關(guān)系 B．勞動合同關(guān)系
C．勞動行政關(guān)系 D．勞動服務(wù)關(guān)系
21． 勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的（ C ）為其條件。
A．合并 B．具備
C．分離 D．完整
22． 勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了（ B ）
A．勞動權(quán)利 B．國家意志
C．勞動者權(quán)利 D．法律淵源
23． ( A )即雇員與雇主在勞動過程中權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
A．勞動合同關(guān)系 B．勞動行政法律關(guān)系
C．勞動服務(wù)法律關(guān)系 D．勞動法律淵源
24． （ C ）是勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。
A．法律文本 B．雙方當(dāng)事人
C．勞動合同關(guān)系 D．法律淵源
25． （ B ）是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而
依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
A．勞動合同關(guān)系 B．勞動行政法律關(guān)系
C．勞動服務(wù)法律關(guān)系 D．勞動法律淵源
26． （ C ）是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依
據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
A．勞動合同關(guān)系 B．勞動行政法律關(guān)系
C．勞動服務(wù)法律關(guān)系 D．勞動法律淵源
27． （ D ）是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。
A．勞動法律原則 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律關(guān)系
28． 運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系
的（ A ）調(diào)整。
A．第一次 B．第二次
C．第三次 D．第四次
29． 勞動法律關(guān)系是一種（ D ），雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利文體，又是
義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。
A．勞動關(guān)系 B．法律關(guān)系
C．勞動合同 D．雙務(wù)關(guān)系
30． 勞動法律關(guān)系的（A ）是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法
律關(guān)系的參與者，既雇主與雇員。
A．主體 B．客體
C．內(nèi)容 D．事實
31． （ A ）的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。
A．完全勞動行為能力 B．限制勞動行為能力
C．無勞動行為能力 D．部分勞動行為能力
32． 勞動法律關(guān)系的（ C ）是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。
A．原則 B．客體
C．內(nèi)容 D．事實
33． 勞動法律關(guān)系的（B ）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。
A．原則 B．客體
C．內(nèi)容 D．事實
34． 依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可分為勞動法律行為和
�。� D）。
A．勞動法律形式 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律事件
35． （ A ）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，
具有一定法律后果的活動。
A．勞動法律行為 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律事件
36． （ D ）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。
A．勞動法律行為 B．勞動法律淵源
C．勞動法律體系 D．勞動法律事件
二．多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）
1．勞動法基本原則的特點是（ ABCDE ）。
A．反映勞動法律部門的特點 B．是指導(dǎo)性的法律規(guī)范
C．反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性 D．高度的穩(wěn)定性
E．高度的權(quán)威性
2．勞動法基本原則的作用是（ CDE ）。
A．反映勞動法律部門的特點 B．作為指導(dǎo)性的法律規(guī)范
C．指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止 D．指導(dǎo)勞動法的實施
E．有助于理解、解釋勞動法
3．勞動法基本原則的內(nèi)容是（ ACE ）。
A．保證勞動者勞動權(quán)原則 B．平等就業(yè)權(quán)原則
C．勞動關(guān)系民主化原則 D．自由擇業(yè)權(quán)原則
E．物質(zhì)幫助權(quán)原則
4．勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為（ BDE ）。
A．平等就業(yè)權(quán) B．基本保護(hù)
C．自由擇業(yè)權(quán) D．全面保護(hù)
E．優(yōu)先保護(hù)
5．下列屬于勞動權(quán)的是（ ABCDE ）。
A．平等就業(yè)權(quán) B．勞動報酬權(quán)
C．自由擇業(yè)權(quán) D．休息休假權(quán)
E．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)
6．下列屬于勞動關(guān)系民主化原則的是（ABCDE ）。
A．參加和組織工會的權(quán)利 B．平等協(xié)商的權(quán)利
C．集體協(xié)商權(quán) D．共同決定權(quán)
E．知情權(quán)
7．屬于社會保險特征的有（ BCD ）。
A．自由性 B．社會性
C．互濟(jì)性 D．補(bǔ)償性
E．知情權(quán)
8．下列屬于法律淵源的有（ ABCDE ）。
A．勞動法律 B．行政規(guī)章
C．正式解釋 D．雇用規(guī)則
E．地方性勞動法規(guī)
9．根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為（ABC ）。
A．立法解釋 B．司法解釋
C．行政解釋 D．任意解釋
E．合同解釋
10．下列屬于勞動法構(gòu)成體系的有（ABCDE ）。
A．促進(jìn)就業(yè)法律制度 B．勞動標(biāo)準(zhǔn)制度
C．職業(yè)培訓(xùn)制度 D．社會保險和福利制度
E．勞動爭議處理制度
11．社會保險制度的主要內(nèi)容包括（ABCDE ）。
A．社會保險的體制 B．社會保險的項目
C．社會保險的種類 D．社會保險的適用范圍
E．社會保險的籌集、運營和管理
12．按照勞動法的所有制結(jié)構(gòu)模型，將勞動法體系劃分為（ ABCDE ）。
A．國有企業(yè)勞動法律制度 B．集體企業(yè)勞動法律制度
C．股份制企業(yè)勞動法律制度 D．私營企業(yè)和個體經(jīng)營勞動法律制度 E．外商投資企業(yè)勞動法律制度
13．勞動法體系的構(gòu)成為（ABCD ）。
A．勞動關(guān)系法 B．勞動標(biāo)準(zhǔn)法
C．勞動保障法 D．勞動監(jiān)督檢查法
E．勞動合同法
14．勞動關(guān)系法的構(gòu)成為（ABCDE ）。
A．勞動合同法 B．集體合同法
C．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法 D．職工民主管理法
E．勞動爭議處理法
15．勞動標(biāo)準(zhǔn)法的構(gòu)成為（ CDE ）。
A．勞動合同法 B．集體合同法
C．工作時間法 D．工資法
E．勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法
16．勞動保障法的構(gòu)成為（ABCD ）。
A．促進(jìn)就業(yè)法 B．職業(yè)培訓(xùn)法
C．社會保險法 D．勞動福利法
E．勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法
17．勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件為（ DE ）。
A．勞動合同關(guān)系 B．勞動行政法律關(guān)系
C．勞動服務(wù)法律關(guān)系 D．存在現(xiàn)實勞動關(guān)系
E．存在調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范
18．勞動法律關(guān)系主要包括的類型為（ ABC ）。
A．勞動合同關(guān)系 B．勞動行政法律關(guān)系
C．勞動服務(wù)法律關(guān)系 D．民事勞務(wù)關(guān)系
E．勞動關(guān)系的'現(xiàn)實形式
19．勞動法律關(guān)系的特征包括（ABDE ）。
A．是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài) B．其內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)
C．勞動服務(wù)法律關(guān)系 D．雙務(wù)關(guān)系
E．具有國家強(qiáng)制性
20．勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有（DE ）。
A．用工權(quán)利能力 B．用工行為能力
C．勞動休息權(quán)利 D．勞動權(quán)利能力
E．勞動行為能力
21．勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動關(guān)系的（ABC ）。
A．主體 B．內(nèi)容
C．客體 D．出發(fā)點
E．歸宿
22．法律通常將自然人分為（ABC ）。
A．完全勞動行為能力人 B．限制勞動行為能力人
C．無勞動行為能力人 D．部分勞動行為能力人
E．喪失行為能力人
23．各類用人單位成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是（AB ）。
A．用工權(quán)利能力 B．用工行為能力
C．勞動休息權(quán)利 D．勞動權(quán)利能力
E．勞動行為能力
24．勞動法律行為包括（ ABCDE ）。
A．合法行為 B．違約行為
C．行政行為 D．仲裁行為
E．司法行為
三、名詞解釋
31.勞動法律關(guān)系主體
答：是指在實現(xiàn)社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享受權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。（即勞動法律關(guān)系的參加者，一方是勞動者，另一方是用人單位。它是構(gòu)成勞動法律關(guān)系的第一要素。）
32.標(biāo)準(zhǔn)工作日
答：指在一般情況下法律規(guī)定的統(tǒng)一工作時間。我國現(xiàn)行每日工作8小時每周工作不超過40小時的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。
33.無效勞動合同
答：指當(dāng)事人違反法律規(guī)定，訂立的不具有法律效力的勞動合同。它從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
34.社會保險
答：指勞動者因年老、傷病、殘疾、生育、死亡造成勞動能力喪失或失去職業(yè)崗位等客觀情況，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)困難而從國家和社會獲得補(bǔ)償和物質(zhì)幫助的保障制度。
四、簡答題
35.國際勞工組織的特點及其主要機(jī)構(gòu)有哪些？
答：
一、國際勞工組織的特點是組織上的三方原則。即在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團(tuán)必須由政府、雇主、工人三方代表組成，參加討論，進(jìn)行表決。
二、國際勞工組織的組織機(jī)構(gòu)，主要有三：
（1）國際勞工大會；是最高權(quán)力機(jī)關(guān)；
�。�2）理事會；是執(zhí)行機(jī)構(gòu)；
�。�3）國際勞工局是常設(shè)秘書處。
此外，國際勞工組織還設(shè)有許多產(chǎn)業(yè)性、專門性、地區(qū)性的委員會
36.什么是勞動合同？它有哪些特點？
答：勞動合同亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其特點有五：
（1）勞動合同主體有特定性；
�。�2）勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利、義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性；
�。�3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為；
�。�4）勞動合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特性；
�。�5）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。
37.我國現(xiàn)行的職業(yè)技能考核的種類有哪些？
答：我國現(xiàn)行的職業(yè)技能考核的種類，依考核的目的和內(nèi)容不同，可分為以六種：
�。�1）錄用考核；
�。�2）轉(zhuǎn)正定級考核；
�。�3）上崗、轉(zhuǎn)崗考核；
�。�4）本等級考核；
�。�5）升級考核；
（6）技師任職資格考核。
五、論述題
38.試述我國勞動爭議法律調(diào)整的意義和作用。
答：
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化依法處理爭議，維護(hù)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，激勵雙方積極性的發(fā)揮；
（二）通過爭議處理，加強(qiáng)法制宣傳，提高雙方當(dāng)事人履行義務(wù)的自覺性；
�。ㄈ┘皶r處理爭議，維護(hù)正常生產(chǎn)（工作）秩序，保障經(jīng)濟(jì)建設(shè)和勞動制度改革的順利進(jìn)行。
六、案例題
案例一：
39.某制藥廠與王某于1996年10月15日簽訂了為期十年的勞動合同。同時，該廠選派王某去國外學(xué)習(xí)一項制藥工藝技術(shù)，共花費人民幣十萬多元。勞動合同約定，在合同期內(nèi)，王某不得調(diào)離本企業(yè)，如違約給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失時，應(yīng)負(fù)全部賠償責(zé)任。1998年11月10日某合資企業(yè)以高薪聘用王某，簽訂了兩年的勞動合同。王某擅自離開該制藥廠后，由于其他技術(shù)人員尚未掌握這種制藥技術(shù)，使產(chǎn)品質(zhì)量下降，在半年時間內(nèi)造成大量產(chǎn)品積壓，直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)300多萬元人民幣。為此，該制藥廠向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求王某及合資企業(yè)賠償其全部經(jīng)濟(jì)損失，并要求王某回廠履行勞動合同。 試分析：
�。�1）該制藥廠的要求是否合理？為什么？
（2）本案應(yīng)如何處理？依據(jù)是什么？
答：（1）關(guān)于勞動合同問題：本案中，某制藥廠與王某簽訂的勞動合同合法有效。王某違反合同約定，擅自離廠，屬違約行為，理應(yīng)賠償制藥廠的經(jīng)濟(jì)損失并回原廠工作。某合資企業(yè)以高新聘用王某，事前未檢查王某是否與原單位解除了勞動合同，構(gòu)成了對原用人單位的侵權(quán)行為，依法應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
�。�2）關(guān)于法律依據(jù)問題：①《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”；②《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。
�。�3）關(guān)于仲裁裁定問題：①支持某制藥廠的合法要求；②王某與某合資企業(yè)賠償某制藥廠的全部經(jīng)濟(jì)損失；③王某與某合資企業(yè)簽訂的勞動合同違法，無法律效力；④王某回原用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。 案例二：
40.某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。
試分析：
�。�1）該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)適用何種處理程序？
�。�2）仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？
答：
一、本案涉及的職工一方當(dāng)事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。
職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。
二、仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：
（1）收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應(yīng)該3日的規(guī)定。
�。�2）集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應(yīng)15日內(nèi)結(jié)案，本案已超限。
（3）仲裁裁決后，應(yīng)向當(dāng)?shù)厝嗣裾畢R報。本案未匯報即結(jié)案，不符合規(guī)定
勞動法14
勞動法的調(diào)整對象
1、勞動關(guān)系：它是勞動法調(diào)整的主要社會關(guān)系;
2、與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系。
勞動法的調(diào)整對象，是指其所調(diào)整的勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。
勞動關(guān)系：勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系，是指在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動的過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關(guān)系。
知識：并不是所有與勞動有關(guān)的社會關(guān)系均由勞動法調(diào)整，有些與勞動有關(guān)的社會關(guān)系由其他法律調(diào)整，如民法中的承攬關(guān)系等等。由勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是和勞動有著直接關(guān)系的，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實質(zhì)，因此勞動法調(diào)整的是狹義上的勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系的特征
1、勞動關(guān)系是在社會勞動過程中發(fā)生的關(guān)系：勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的生產(chǎn)條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發(fā)生了勞動關(guān)系;
2、勞動關(guān)系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位);
3、勞動關(guān)系主體在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過程中，雙方的地位是平等的;
4、勞動關(guān)系的主體雙方存在著管理和被管理的關(guān)系：即勞動關(guān)系建立后，勞動者要依法服從經(jīng)營者的管理，遵守經(jīng)營者制定的規(guī)章、制度。這種雙方之間的從屬關(guān)系是勞動關(guān)系的特點。
根據(jù)以上勞動關(guān)系的'特點，可以將勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系，與其他法律調(diào)整的與勞動有關(guān)的社會關(guān)系相區(qū)別，如承攬關(guān)系中的制作人和定作人的關(guān)系;著作人和出版社的關(guān)系等等。
勞動關(guān)系的種類
1、按所有制關(guān)系的不同，可以分為全民所有制勞動關(guān)系、集體所有制勞動關(guān)系、個體經(jīng)營勞動關(guān)系、聯(lián)營企業(yè)勞動關(guān)系、股份制企業(yè)勞動關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動關(guān)系等等;
2、按職業(yè)分類，可以分為企業(yè)的勞動關(guān)系、國家機(jī)關(guān)的勞動關(guān)系、事業(yè)單位的勞動關(guān)系等等;
3、按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關(guān)系、私營企業(yè)勞動關(guān)系、外商投資企業(yè)勞動關(guān)系、有限責(zé)任公司的勞動關(guān)系等等;
4、從工人運動角度分類，可以分為利益沖突型勞動關(guān)系、利益一體型勞動關(guān)系、利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系;
5、從集體談判制度上，可以分為個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系。
與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的社會關(guān)系
勞動法的調(diào)整對象除勞動關(guān)系外，還包括一些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系，即這些關(guān)系就其本身來講，不是勞動關(guān)系，但這些關(guān)系可以從不同的角度，與勞動關(guān)系發(fā)生著直接或間接的聯(lián)系，因此也應(yīng)由勞動法調(diào)整。哪些是與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的社會關(guān)系，可以有兩種理解方法：
一、列舉方法
將一些主要的與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的社會關(guān)系列出，如：
1、國家進(jìn)行勞動力管理中的關(guān)系;
2、社會保險中的某些關(guān)系;
3、工會組織與企業(yè)在執(zhí)行勞動法、工會法過程中發(fā)生的關(guān)系;
4、處理勞動爭議過程中發(fā)生的一些關(guān)系;
5、其他有關(guān)管理機(jī)構(gòu)在監(jiān)督勞動法執(zhí)行過程中發(fā)生的一些關(guān)系。
二、區(qū)別式方法
哪些社會關(guān)系是與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系而由勞動法調(diào)整，可以根據(jù)以下三個因素確定：
1、這些關(guān)系是勞動關(guān)系產(chǎn)生的前提條件，如勞動就業(yè)中的某些關(guān)系;
2、這些關(guān)系是勞動關(guān)系的直接后果，如社會保險中的養(yǎng)老保險;
3、這些關(guān)系是勞動關(guān)系附帶產(chǎn)生的關(guān)系，如職業(yè)培訓(xùn)中勞動者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的關(guān)系。
符合三個因素中任何一個因素的社會關(guān)系均可確定其與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系。
勞動法15
一、喪假適用范圍及天數(shù)
1、適用范圍：國有企業(yè)職工的直系親屬(父母、配偶、子女)、岳父母或公婆死亡時可享受喪假。注意，從規(guī)定上來看，祖父母、外祖父母去世時職工無權(quán)享受喪假。
2、喪假天數(shù)：根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，酌情給予一到三天喪假，喪事在外地料理的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予路程假。
二、非國有企業(yè)職工應(yīng)享受喪假
從上述可了解，喪假適用于國有企業(yè)，非國有的民營企業(yè)職工是否享受喪假呢?我們認(rèn)為同樣應(yīng)享受。
《中華人民共和國勞動法》第五十一條規(guī)定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資�！眲趧硬俊豆べY支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資�！睋�(jù)此，與企業(yè)建立勞動關(guān)系的職工均有權(quán)享受喪假。
關(guān)于非國有企業(yè)職工享受喪假的具體適用范圍及天數(shù)，首先應(yīng)尊重勞動合同、集體合同和企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，當(dāng)然，該規(guī)定不應(yīng)少于關(guān)于國有企業(yè)職工的規(guī)定，若無規(guī)定，則可參照關(guān)于國有企業(yè)的規(guī)定執(zhí)行。
三、喪假工資
1、喪假、路程假期間的工資應(yīng)照發(fā)
根據(jù)規(guī)定，在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費等，全部由職工自理。
2、具體計算
確定計算基數(shù)：用人單位與勞動者有約定的按約定，但該約定的計算基數(shù)不低于正常出勤月工資的70%；用人單位與勞動者無任何約定的，計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
四、勞動法規(guī)定的喪假范圍
1、直系親屬，即相互之間有一脈相承的關(guān)系的上下各代親屬，是指配偶、父母(公婆、岳父母)、子女及其配偶、祖父母、外祖父母、孫子女(外孫子女)及其配偶、曾祖父母、曾外祖父母。
2、配偶的姐妹及其子女不屬于直系親屬，應(yīng)屬于姻親。姻親是以婚姻關(guān)系為中介而產(chǎn)生的親屬，但不包括配偶本身。姻親可分為血親的配偶、配偶的血親和配偶的血親的配偶三種。
3、血親的配偶，是指自己的直系血親和旁系血親的配偶；如兒子的妻子，兄弟的妻子。配偶的血親，是指自己配偶的直系血親和旁系血親；如妻子的.父母、兄弟姐姐妹等。配偶的血親的配偶，是指自己配偶的直系血親和旁系血親的配偶，這是一種間接的姻親關(guān)系；如妻子的兄弟的妻子。你所說的配偶的姐妹及其子女就是上面三種中“配偶的血親”。
4、勞動和社會法律法規(guī)中供養(yǎng)(根據(jù)中華人民共和國勞動和社會保障部18號令，這里所指的是供養(yǎng)親屬而不是直系親屬)親屬是指職工的祖父、祖母、外祖父、外祖母、父親、母親、丈夫、妻子，子、女、弟、妹、孫子、孫女、外孫、外孫女。
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